OKRとMBOの違いとは？目標管理手法の特徴と選び方を解説

目標管理手法、OKRとMBOのどちらを導入すればいい？

人事担当者や事業責任者の多くが、「OKRとMBOの違いが分からない」「自社にはどちらが適しているのか判断できない」「併用は可能なのか」といった疑問を抱えています。OKR（Objectives and Key Results）とMBO（Management by Objectives）は、どちらも目標管理手法ですが、評価サイクル、達成基準、人事評価との連動など、多くの点で異なります。

この記事では、OKRとMBOの基本概念から両者の違い、メリット・デメリット、自社に適した選び方まで実践的に解説します。

この記事のポイント:

• OKRは四半期ごとに見直す目標管理手法で、達成率60〜70%を目標とします
• MBOは半年〜1年の評価サイクルで、達成率100%以上を目指します
• OKRは人事評価と切り離して運用し、MBOは人事評価に連動させます
• OKRはチャレンジ志向の組織に、MBOは安定成長を目指す組織に適しています
• OKRとMBOの併用も可能ですが、運用難易度が高くなります

1. OKRとは：目標（Objectives）と成果指標（Key Results）の基本

OKRは、目標と成果指標を組み合わせた目標管理手法です。

(1) OKRの定義と歴史（Intel・Google）

OKR（Objectives and Key Results）は、1つの目標（Objectives）に対して2〜5個の成果指標（Key Results）を設定する目標管理手法です。

OKRの歴史:

• 1970年代: Intel社のAndy Grove（アンディ・グローブ）が開発
• 1999年: John Doerr（ジョン・ドーア）がGoogleに紹介
• 2000年代以降: GoogleやFacebook（現Meta）など、シリコンバレー企業で広く採用される

Googleが採用したことで、OKRは世界的に注目され、スタートアップから大企業まで幅広く導入されるようになりました（出典: リクルートMS OKR解説）。

(2) OKRの構造（1目標につき2〜5個のKey Results）

OKRは以下の2つの要素で構成されます。

Objectives（目標）:

• 定性的で、挑戦的な目標
• チームが共感し、モチベーションを高める表現
• 例: 「国内No.1のカスタマーサクセスチームになる」

Key Results（成果指標）:

• 目標達成度を測定する定量的な指標
• 1つの目標に対して2〜5個設定
• 例: 「NPS（顧客推奨度）を60以上にする」「解約率を3%以下に抑える」

OKR設定例:

Objective: 国内No.1のカスタマーサクセスチームになる
├── KR1: NPS（顧客推奨度）を60以上にする
├── KR2: 解約率を3%以下に抑える
└── KR3: 平均対応時間を24時間以内にする

（出典: Asana OKR解説）

(3) OKRの運用サイクル（四半期ごとの見直し）

OKRは短期的なサイクルで評価・見直しを行います。

運用サイクル:

• 設定: 四半期（3ヶ月）ごとにOKRを設定
• 進捗確認: 週次または月次で進捗を確認
• 評価・見直し: 四半期末に達成度を評価し、次の四半期のOKRを設定

達成率の目安:

• 60〜70%達成: 適切なチャレンジングな目標
• 100%達成: 目標が低すぎる可能性
• 50%未満: 目標が高すぎる、または施策が不十分

OKRは「100%達成」ではなく「60〜70%達成」を目指すことで、チャレンジングな目標設定を促します（出典: SmartHR OKR・MBO比較）。

2. MBOとは：目標管理制度の原則と特徴

MBOは、個人目標と企業目標を連携させる目標管理制度です。

(1) MBOの定義とドラッカーの原則

MBO（Management by Objectives）は、経営学者のPeter Drucker（ピーター・ドラッカー）が1950年代に提唱した目標管理制度です。正式には「Management by Objectives and Self Control」と呼ばれ、**Self Control（自主性）**を重視します。

MBOの基本原則:

• 企業の経営目標と従業員個人の目標を連携させる
• 従業員が自ら目標を設定し、自主的に達成に取り組む
• 上司と部下が協力して目標を設定・評価する
• 目標達成度を人事評価・報酬に反映する

※「Management by Objectives」は「目標による管理」と訳されることが多いですが、ドラッカーの原則では「Self Control（自主性）」が重要な要素です（出典: グロービス MBO解説）。

(2) MBOの運用サイクル（半年〜1年）

MBOは中長期的な評価サイクルで運用されます。

運用サイクル:

• 設定: 半年または1年ごとに目標を設定
• 中間レビュー: 期中（3ヶ月または半年）に進捗を確認
• 評価: 期末に達成度を評価し、人事評価・報酬に反映

達成率の目安:

• 100%以上達成: 目標達成として評価
• 80〜99%達成: 概ね達成（評価は企業により異なる）
• 80%未満: 未達成

MBOは「100%達成」を目指すため、達成可能な現実的な目標を設定します。

(3) 日本企業におけるMBOの普及

日本では、1990年代のバブル崩壊後、成果主義の流れでMBOが多くの企業に導入されました。

日本でのMBO普及の背景:

• 年功序列型の人事制度から成果主義への移行
• 目標達成度を定量的に評価し、公平な人事評価を実現
• 個人の目標と企業目標を連携させ、組織全体の生産性向上を目指す

現在でも多くの日本企業がMBOを基本とした人事評価制度を採用しています（出典: リクルートMS MBO解説）。

3. OKRとMBOの6つの違い：評価サイクル・達成基準・人事評価連動

OKRとMBOには、以下の6つの主要な違いがあります。

(1) 評価サイクルの違い（四半期 vs 半年〜1年）

OKR:

• 評価サイクル: 四半期（1〜3ヶ月）
• 見直し頻度: 高い（環境変化に素早く対応）

MBO:

• 評価サイクル: 半年〜1年
• 見直し頻度: 低い（中長期的な目標を重視）

OKRは短期的なサイクルで目標を見直すため、市場環境の変化に素早く対応できます。一方、MBOは中長期的な目標を重視します。

(2) 達成基準の違い（60〜70% vs 100%達成）

OKR:

• 達成基準: 60〜70%達成を目標
• 特徴: チャレンジングな目標設定を促す

MBO:

• 達成基準: 100%以上達成を目標
• 特徴: 達成可能な現実的な目標を設定

OKRは意図的に高い目標を設定し、「失敗を恐れず挑戦する文化」を促します。MBOは100%達成を目指すため、確実に達成できる目標を設定する傾向があります（出典: カオナビ OKR・MBO比較）。

(3) 人事評価との連動（切り離し vs 連動）

OKR:

• 人事評価との連動: 切り離す
• 理由: 人事評価と連動させると、保守的な目標設定になり、挑戦を阻害するため

MBO:

• 人事評価との連動: 連動する
• 理由: 目標達成度を評価・報酬に反映し、モチベーションを高めるため

OKRは「評価と切り離すことで、失敗を恐れずに挑戦できる環境を作る」ことを重視します。MBOは「目標達成度を評価に反映することで、確実な成果を促す」ことを重視します。

(4) 目標共有範囲の違い（全社公開 vs 上司・個人間）

OKR:

• 目標共有範囲: 全社で公開・共有
• 理由: 組織全体の連携を促し、透明性を高めるため

MBO:

• 目標共有範囲: 上司と個人の間で共有
• 理由: 個人目標は人事評価に直結するため、機密性を保つため

OKRでは、CEOから現場メンバーまで全員のOKRが公開され、「誰が何に取り組んでいるか」が可視化されます。これにより、部門間の連携が促進されます。

4. OKRとMBOのメリット・デメリット比較

OKRとMBOには、それぞれメリット・デメリットがあります。

(1) OKRのメリット・デメリット（挑戦促進 vs 運用難易度）

OKRのメリット:

• 挑戦的な目標設定を促す: 60〜70%達成を目指すため、従業員が高い目標に挑戦できる
• 組織の連携を強化: 全社でOKRを共有し、部門を超えた協力が促進される
• 環境変化に素早く対応: 四半期ごとに見直すため、市場変化に柔軟に対応できる
• 透明性が高い: 全員のOKRが公開されるため、誰が何に取り組んでいるかが明確

OKRのデメリット:

• 運用難易度が高い: 四半期ごとの設定・評価が必要で、運用工数が大きい
• 組織の成熟度が必要: 挑戦的な目標設定には、失敗を許容する文化が必要
• 人事評価と切り離すため: 従業員が「OKRと評価の関係が不明確」と感じる可能性
• 短期的な成果重視: 四半期単位のため、中長期的な取り組みが後回しになるリスク

(2) MBOのメリット・デメリット（評価連動 vs 保守的目標）

MBOのメリット:

• 評価・報酬と直結: 目標達成度が評価に反映され、従業員のモチベーションが明確
• 公平な評価: 定量的な目標達成度で評価するため、公平性が高い
• 運用がシンプル: 半年〜1年の評価サイクルで、運用工数が小さい
• 中長期的な目標: 1年単位の目標で、じっくり取り組める

MBOのデメリット:

• 保守的な目標設定: 100%達成を目指すため、確実に達成できる目標を設定しがち
• イノベーションを阻害: 挑戦的な取り組みが評価されにくく、新しいことに挑戦しにくい
• 部門間の連携が弱い: 上司と個人の間で目標を共有するため、部門を超えた協力が生まれにくい
• 環境変化への対応が遅い: 半年〜1年の評価サイクルのため、市場変化に素早く対応できない

（出典: ジンジャー MBO・OKR比較）

5. 自社に適した目標管理手法の選び方

自社の組織風土や成長ステージに応じて、OKRとMBOを選びます。

(1) OKRが向いている組織（チャレンジ志向・スタートアップ）

以下のような組織には、OKRが適しています。

OKRが向いている組織:

• チャレンジ志向の組織: 失敗を許容し、挑戦的な目標に取り組む文化がある
• スタートアップ・成長企業: 環境変化が速く、短期的なサイクルで目標を見直す必要がある
• 組織連携が重要: 部門を超えた協力が必要なプロジェクトが多い
• 透明性を重視: 全員のOKRを公開し、組織全体の方向性を共有したい

導入事例:

• メルカリ: 2015年にOKRを導入、日本のOKR先駆者
• freee: OKR推進チームを社内に設立し、全社展開
• 日立: 一部部門でOKRを試験導入

（出典: Resily OKR導入事例）

(2) MBOが向いている組織（安定成長・成熟企業）

以下のような組織には、MBOが適しています。

MBOが向いている組織:

• 安定成長を目指す組織: 急激な変化は少なく、中長期的な目標を重視する
• 成熟企業: 事業が安定しており、確実な目標達成が求められる
• 評価制度との連携が重要: 目標達成度を人事評価・報酬に明確に反映したい
• 運用工数を抑えたい: 四半期ごとの見直しは運用負荷が高いため、半年〜1年単位で管理したい

MBOが適した業種:

• 製造業、金融業、インフラ業など、安定性が重視される業種

(3) OKRとMBOの併用は可能か

OKRとMBOは併用可能ですが、運用難易度が高くなります。

併用のパターン:

• OKR: 挑戦的な組織目標・部門目標に使用（人事評価と切り離す）
• MBO: 個人目標・評価に使用（人事評価に連動）

併用のメリット:

• OKRで組織連携と挑戦を促しつつ、MBOで個人評価を明確にできる

併用のデメリット:

• 運用が複雑になり、従業員が「どちらを優先すべきか」混乱する可能性
• 運用工数が増加し、人事担当者の負担が大きい

推奨される導入順序: 目標管理の経験が少ない組織は、まずMBOから始めるのが無難です。組織が成熟し、挑戦的な文化が醸成されたら、OKRへの移行や併用を検討します。

6. まとめ：目標管理手法を導入する際のポイント

OKRとMBOは、評価サイクル、達成基準、人事評価との連動など、多くの点で異なる目標管理手法です。OKRは四半期ごとに見直し、60〜70%達成を目指す挑戦的な手法です。一方、MBOは半年〜1年の評価サイクルで、100%達成を目指す堅実な手法です。

次のアクション:

• 自社の組織風土・成長ステージを把握する（チャレンジ志向 vs 安定志向）
• 目標管理の経験が少ない場合は、MBOから始める
• 組織が成熟し、挑戦的な文化が醸成されたら、OKRへの移行を検討
• OKRとMBOを併用する場合は、明確な使い分けルールを設定する
• 専用ツール（Resily、Asana等）または無料のExcel・スプレッドシートで運用を開始
• 四半期または半年ごとに、目標管理手法の効果を評価し、継続的に改善する

目標管理手法は一度導入して終わりではなく、組織の成長に合わせて柔軟に見直すことが重要です。自社に最適な手法を選び、組織全体の生産性向上を実現しましょう。