シリーズB採用が難しい理由｜母集団形成と優秀人材確保の課題
シリーズB採用の答えは明確で、採用戦略だけでなく、MA/SFAによる採用プロセス自動化と、採用後のオンボーディング・業務BPRまで一気通貫で進めることで実現します。
シリーズBスタートアップは、事業が軌道に乗り、さらなる成長や事業拡大を目指す段階にあります。シリーズBとは、スタートアップの資金調達ラウンドの一つで、平均従業員数約50人規模を特徴とします。しかし、多くの企業が「採用が進まない」「優秀人材を確保できない」「採用してもすぐ離職する」という深刻な課題に直面しています。
シリーズBの平均従業員数は2025年Q1時点で50人で、シリーズAの20人から2.5倍に増加しており、この規模拡大が採用ニーズを急増させ、雇用創造のピークを迎えています（パーソルグループ調査、成長企業限定で一般化に注意）。一方で、成長型スタートアップ総数は2025年1月時点で日本612社（米国8万社超に対し低迷）に留まっており、これが優秀人材の希少性を高め、母集団形成を難しくしています（日本政策金融公庫調査、自己申告ベースの成長型定義に主観性あり）。
さらに、資金調達環境も厳しさを増しています。2025年上半期の国内スタートアップ資金調達総額は3810億円（前年比横ばい）、調達社数は1209社（24.7%減）となっており、シリーズB企業は調達資金の多くを採用に振り向けるプレッシャーにさらされています。
この記事で分かること
- シリーズBで採用が難しい理由と現状のデータ
- フェーズごとの採用戦略の違いと人材要件
- 効果的な採用手法（リファラル・ダイレクトリクルーティング・採用広報）
- MA/SFA活用による採用プロセス自動化の具体的方法
- 採用後のオンボーディング・業務BPRまで含めた一気通貫の体制構築
シリーズBとは｜採用フェーズごとの違いと人材流動化の現状
シリーズBとは、スタートアップの資金調達ラウンドの一つで、事業が軌道に乗り、さらなる成長や事業拡大を目指す段階を指します。平均従業員数は約50人規模で、シリーズAの約20人から2.5倍に増加し、組織体制の整備と専門人材の大量採用が急務となる時期です。
シリーズBでは、シード・シリーズAとは異なる採用戦略が求められます。シード段階では創業メンバー・コアメンバーの採用が中心ですが、シリーズAでは少数精鋭のプロダクト開発メンバー、シリーズBでは事業拡大に伴う専門人材（エンジニア、営業、PM、人事など）の大量採用が必要になります。シリーズCでは組織拡大と管理層の強化が重点となり、各フェーズで採用の目的と手法が大きく変化します。
シリーズBで採用ニーズが急増する理由
シリーズBで雇用創造がピークを迎える理由は、組織体制の整備、専門人材の採用、事業拡大に伴う人員増の3つです。シリーズBの平均従業員数は2025年Q1時点で50人で、シリーズAの20人から2.5倍に増加しており、この急激な規模拡大が採用ニーズを急増させています。
事業が軌道に乗った段階では、プロダクト開発の加速、営業体制の強化、マーケティング機能の確立、人事・財務などのバックオフィス整備など、あらゆる部門で人材が必要になります。特にBtoB SaaS企業では、T2D3（Triple, Triple, Double, Double, Doubleの略で、SaaS企業が5年でARRを3倍、3倍、2倍、2倍、2倍と成長させる目標）を目指す成長フェーズにあたり、営業・カスタマーサクセスの増員が不可欠です。
スタートアップ間の人材流動化とその影響
近年、スタートアップ間の人材流動化が進んでいます。大企業本社役員の中途採用割合は第3回（2025年頃）で38%に上昇しており、即戦力人材の獲得競争が激化している現状を示しています。
この人材流動化は、シリーズB企業にとってチャンスでもあり脅威でもあります。他のスタートアップで経験を積んだ優秀人材を採用できる一方で、自社の優秀人材が他社に流出するリスクも高まっています。そのため、採用だけでなく、採用後のオンボーディングと業務BPRによる働きやすい環境整備が、人材定着の鍵となります。
シリーズBで採用すべき人材像｜エンジニア・営業・PMの要件
シリーズBで採用すべき人材は、エンジニア、営業（セールス）、プロダクトマネージャー（PM）、人事などの専門人材です。特にPM採用は急務となっており、プロダクトマネージャーの求人倍率は2025年予測で全体1.7倍、AI関連PMは2.5倍、SaaS企業求人掲載数は2024年比2.3倍と需要が急増しています（PM Career調査、民間調査ベースのためサンプル偏り可能性あり）。
以下は、フェーズ別の採用すべき人材像を整理した比較表です。
【比較表】フェーズ別採用すべき人材像比較表
| フェーズ | 平均従業員数 | 主な採用職種 | 求めるスキル・経験 | 採用の目的 |
|---|---|---|---|---|
| シード | 5-10人 | 創業メンバー、エンジニア | プロダクト開発スキル、マルチタスク能力、創業への情熱 | MVPの開発、初期顧客獲得 |
| シリーズA | 約20人 | プロダクト開発エンジニア、営業1-2名 | 専門スキル、自律性、スタートアップ経験（望ましい） | プロダクトの磨き込み、PMF検証 |
| シリーズB | 約50人 | エンジニア、営業、PM、人事、マーケター | 事業拡大経験、専門性、チームマネジメント | 事業拡大、組織体制整備 |
| シリーズC | 100人以上 | 管理職、CFO、部門責任者 | マネジメント経験、大規模組織経験、IPO準備スキル | 組織拡大、IPO準備、管理層強化 |
Live SearchはシリーズBで累計8億円超を調達し（2024年11月1stクローズ含む）、セールス職中心の採用に資金を充当しています。物件撮影サービス導入社数が業界No.1（2025年1月5万件超）を達成した背景には、セールス体制の強化が大きく寄与しています。
プロダクトマネージャー（PM）採用の重要性
プロダクトマネージャー（PM） とは、プロダクトの企画・開発・運用を統括する役割です。シリーズBでは事業拡大のためPM採用が急増します。
プロダクトマネージャーの求人倍率は2025年予測で全体1.7倍、AI関連PMは2.5倍、SaaS企業求人掲載数は2024年比2.3倍と、PM人材の獲得競争が激化しています。シリーズA/BスタートアップのPM年収レンジは600万円〜900万円（ストックオプション可能性あり）が相場とされていますが、企業規模・業種により大きく異なるため、自社の予算と市場相場を照らし合わせた検討が必要です。
PMは、エンジニア・デザイナー・営業・カスタマーサクセスなど、複数部門を横断してプロダクト開発を推進する役割を担います。シリーズBでは、プロダクトの機能拡充とユーザー体験の向上が成長の鍵となるため、優秀なPMの確保が事業拡大の成否を左右します。
シリーズB採用の具体的手法｜リファラル・ダイレクトリクルーティング・採用広報
シリーズB採用で効果的な手法は、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、採用広報の3つを組み合わせたハイブリッド戦略です。それぞれの手法には特性があり、状況に応じて使い分けることで、母集団形成と優秀人材の確保を実現できます。
リファラル採用の活用方法
リファラル採用とは、社員紹介による採用手法です。低コストで質の高い人材を確保できるため、スタートアップで多用されます。
リファラル採用のメリットは、社員が「一緒に働きたい」と思う人材を紹介するため、カルチャーフィットが高く、早期離職リスクが低い点です。また、採用エージェントを利用する場合と比較して、採用コストを大幅に削減できます。
実践方法としては、社員紹介制度の設計とインセンティブ設定が重要です。紹介報奨金（例: 紹介成功時に10万円〜30万円支給）や、紹介者を評価制度に反映するなど、社員が積極的に紹介したくなる仕組みを整えることが成功の鍵です。
ダイレクトリクルーティングの実践
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。スカウトメールやLinkedIn等を活用し、優秀人材を能動的に獲得します。
ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層（現職に満足しているが、良い機会があれば転職を検討する層）にアプローチできる点が強みです。LinkedInやWantedly、Bizreachなどのプラットフォームを活用し、ターゲット人材に直接メッセージを送ることで、求人広告では届かない優秀人材を獲得できます。
スカウトメールの返信率を高めるには、テンプレート的な文面ではなく、候補者の経歴を具体的に言及し、「なぜあなたに声をかけたのか」を明確に伝えることが重要です。
採用広報（採用ピッチ資料）による志望度向上
採用広報（採用ピッチ資料） とは、企業のビジョン、事業内容、働き方を可視化した資料です。応募者の志望度向上と選考効率化を目的とします。
採用ピッチ資料導入により、99.1%の回答者が志望度にポジティブ変化と回答しています（2025年独自調査、150社分）。事業内容・環境詳細の開示が企業理解を促進し、応募者の質が向上します。
具体的な成功事例として、株式会社1sec.では採用ピッチ資料導入後、一次選考合格率が5割から8割に向上しました（年度不明の個別企業事例、成功バイアス可能性あり、一般化には注意）。ビジョン共感者の応募増加が要因とされています。また、株式会社エンリージョンの採用ピッチ掲載により、PV4400、カジュアル面談20名、内定3名を達成しています（2023年3月〜、個別企業事例のため一般化には注意）。
「採用広報は大手企業向け」という認識は誤りです。シリーズBスタートアップでも、採用ピッチ資料を整備することで、応募者の企業理解が深まり、選考辞退率の低下と内定承諾率の向上が期待できます。
MA/SFA活用による採用プロセス自動化と業務BPR｜手動管理からの脱却
よくある誤解として、「シリーズB採用で母集団形成・人材要件定義すれば成功できる」と考え、採用プロセスの効率化や採用後のオンボーディング・業務BPRを後回しにすると、結局手動管理に戻り、採用した人材がすぐ離職するという失敗パターンに陥ります。 この失敗を避けるには、MA/SFAやATSを活用した採用プロセスの自動化と、採用後のオンボーディング・業務BPRまで含めた一気通貫の体制構築が不可欠です。
以下は、シリーズB採用を成功させるためのチェックリストです。
【チェックリスト】シリーズB採用チェックリスト（戦略〜ツール実装）
- 人材要件定義（職種・スキル・経験・カルチャーフィット）の明確化
- 採用目標の設定（採用人数・期限・予算）
- 採用手法の選定（リファラル・ダイレクトリクルーティング・エージェント・採用広報のハイブリッド戦略）
- リファラル採用制度の設計（報奨金・評価反映）
- ダイレクトリクルーティングツールの選定（LinkedIn・Wantedly等）
- 採用ピッチ資料の作成（ビジョン・事業内容・働き方の可視化）
- ATS（応募者追跡システム）の導入検討と選定
- 応募者管理プロセスの設計（ステータス管理・選考進捗の可視化）
- MA/SFA連携による自動化設定（リマインドメール・ステータス更新）
- 選考フローの標準化（書類選考・面接回数・評価基準）
- 面接官トレーニングの実施（評価基準の統一・バイアス排除）
- 内定者フォロー体制の構築（定期的なコミュニケーション）
- オンボーディングプログラムの設計（入社前・入社後1週間・1ヶ月・3ヶ月）
- 業務BPRの実施（採用した人材が活躍できる環境整備）
- 採用KPIの設定と測定（応募数・面接実施数・内定承諾率・定着率）
- 採用チームの役割分担（採用担当・面接官・オンボーディング担当）
- 採用予算の確保と管理（エージェント費用・ツール費用・広告費用）
- 採用広報の発信（採用サイト・SNS・ブログ・イベント）
- 候補者体験の向上施策（レスポンス速度・フィードバック提供）
- 定着率向上施策（1on1・評価制度・キャリアパス提示）
ATS導入による採用プロセスの可視化
ATS（Applicant Tracking System） とは、応募者追跡システムです。採用プロセスの管理・自動化を支援するツールです。
ATSの基本機能は、応募者情報の一元管理、選考ステータスの可視化、面接日程の自動調整、リマインドメールの自動送信、データ分析（応募数・合格率・選考期間）などです。Excelでの手動管理と比較して、ヒューマンエラーの削減、担当者の負担軽減、候補者体験の向上が実現できます。
ATS導入により、「誰がどの選考段階にいるか」「次のアクションは何か」が一目でわかるようになり、採用チーム全体での情報共有がスムーズになります。また、選考期間の短縮にもつながり、優秀人材の獲得競争で有利に働きます。
採用後のオンボーディングと業務BPR
「採用したらゴール」ではありません。オンボーディングまで含めた体制構築が重要です。採用した優秀人材が早期に離職する原因の多くは、オンボーディング不足と業務環境の未整備にあります。
オンボーディングプログラムでは、入社前（内定後のコミュニケーション）、入社後1週間（会社・事業・組織の理解）、1ヶ月（業務の基礎習得）、3ヶ月（独力での業務遂行）の各段階で、必要なサポートを提供します。特にシリーズBでは、急成長に伴い業務プロセスが属人化しているケースが多く、新入社員が「何をすればよいかわからない」状態に陥りがちです。
業務BPR（業務プロセス再構築）により、採用した人材が活躍できる環境を整えることが、定着率向上の鍵です。業務マニュアルの整備、ツール導入による業務効率化、役割分担の明確化などを通じて、新入社員がスムーズに立ち上がれる環境を構築します。
36名組織を統括した経験から言えることは、「採用と業務BPRは同時に進めるべき」ということです。採用だけを先行させると、新入社員が混乱し、既存メンバーも疲弊します。採用計画と並行して、業務プロセスの整理と自動化を進めることで、組織全体の生産性を維持しながら規模を拡大できます。
まとめ｜シリーズB採用成功のために
シリーズB採用の成功には、以下の要点を押さえることが重要です。
- 現状認識: シリーズBの平均従業員数は50人で、シリーズAの20人から2.5倍増。採用ニーズが急増する一方、日本の成長型スタートアップは612社に留まり、優秀人材の希少性が高い。
- 人材要件の明確化: エンジニア、営業、PM、人事などの専門人材が必要。特にPMの求人倍率は1.7倍（AI関連2.5倍）と需要が急増。
- 効果的な採用手法: リファラル、ダイレクトリクルーティング、採用広報のハイブリッド戦略。採用ピッチ資料導入で99.1%が志望度向上。
- プロセス自動化: MA/SFAやATSを活用し、手動管理から脱却。応募者管理、選考進捗の可視化、リマインド自動化を実現。
- オンボーディング・業務BPR: 採用後の定着率向上のため、オンボーディングプログラムと業務BPRを一気通貫で実施。
シリーズB採用の成功は、採用戦略だけでなく、MA/SFAによる採用プロセス自動化と、採用後のオンボーディング・業務BPRまで一気通貫で進めることで実現します。 「母集団形成・人材要件定義すれば成功できる」という考え方では、結局手動管理に戻り、採用した人材がすぐ離職する失敗パターンに陥ります。
次のアクションとして、以下を推奨します。
- 上記のチェックリストを活用し、自社の採用プロセスの現状を確認する
- 採用ピッチ資料を作成し、応募者の企業理解を促進する
- ATS導入を検討し、採用プロセスの可視化と自動化を実現する
- オンボーディングプログラムと業務BPRを並行して設計し、採用した人材が活躍できる環境を整える
シリーズB採用は、単なる人数確保ではなく、事業拡大を支える組織づくりそのものです。採用から定着まで一気通貫の体制を構築し、持続的な成長を実現しましょう。